Архив

1. Эффективность «отсева» персонала.

Критерии эффективного «отсева» персонала.
Стоимость неверного решения.

2. Компетенции и критерии соответствия новым требованиям к должности.

Понятие и структура компетенции.
Анализ и выделение существенных компетенций.
Новые требования к сотрудникам. Совмещение обязанностей.

3. Анализ данных о сотруднике.

Интеграция данных на основании наблюдений, KPI, уровня развития компетенций.

4. Сообщение сотруднику итогового решения.

Отрицательного (об увольнении): принципы объявления о сокращении, алгоритм сообщения кандидату отрицательного решения.
Положительного (о продолжении работы в компании): принципы объявления сотруднику решения, закрепляющие его готовность приступить к работе в компании на новых условиях.

5. Принципы ассертивного поведения. Как вести себя уверенно при разговоре с увольняемым сотрудником.

Определение разницы между агрессивным, уступчивым и уверенным поведением.
Способы настаивать на своей позиции.
Умение сообщить новость о предстоящем увольнении.
Искусство уверенного отказа в ответ на предъявление требований.

6. Конструктивный разговор при увольнении. Способы и методы ведения беседы.

Умение прояснять интересы всех сторон, вовлеченных в ситуацию кризиса.
Перевод «жаркой» дискуссии в конструктивный диалог, направленный на решение проблемы увольнения.
Достижение компромисса, устраивающего обе стороны.

7. Управление эмоциями в сложных ситуациях.

Способы реагирования на неконструктивное поведение (оскорбления, агрессию) окружающих.
Как выражать свои эмоции.
Применение силы эмоционального воздействия для достижения желаемого результата.

8. Особенности кризисных методов мотивации сотрудников компании.

Выбор способа мотивации сотрудников в условиях увеличения объема работы и уменьшения заработной платы. Положительная и отрицательная мотивация. Беседа «по душам».
Демотивирующие факторы.
Создание мотивирующей среды. Мотивирующая постановка задач.
Как правильно использовать похвалу.
Правила критики и наказания.
Четыре типа восприятия подчиненных.
Алгоритм работы с саботажником. Разговор с неконструктивно настроенным сотрудником.

9. Как предотвратить появление стрессового состояния или повышение стрессоустойчивости.

Определение индивидуального порога дистресса.
Стрессоустойчивость - что это такое и от чего она зависит?
Ресурсные и не ресурсные состояния.
Основные методы повышения стрессоустойчивости: способы реагирования на неконструктивное поведение окружающих, принципы психологического айкидо, техники сохранения эмоционального равновесия.

1. Личная эффективность менеджера по подбору персонала

Модель ключевых компетенций менеджера по подбору.
Эмоциональный интеллект как основа успеха эффективного менеджера по подбору персонала.

2. Собеседование: возможности и неудачи

Экспертиза вакансии: вектор поиска – где искать и кого искать.
Телефонное интервью-скринг, подводные камни и правила предварительных переговоров.
Факторы, влияющие на эффективность собеседования как оценочного инструмента. Как сделать подбор специалиста максимально результативным?
Выбор типа собеседования, валидность методов, принцип разумного совмещения.

3. Применение компетентностного подхода к подбору персонала

Что такое Компетенции? Системы управления персоналом, основанные на компетенциях (подбор, центры оценки, развитие персонала, система грейдов).
Модели компетенций. Модель корпоративных компетенций. Принципы моделирования компетенций. Управленческая модель компетенций.
Карта компетентности. Определение критериев оценки компетенций, поведенческие индикаторы, шкала оценки.

4. Проведение собеседования – выстраивание процесса и достижение результата

Подготовка к интервью, определение стратегии взаимодействия. Критерии подбора специалистов. Четырехуровневая модель оценки кандидатов.
Структура и принципы интервью. Правильные вопросы – формы, направленность, метод воронки, критерии расспроса.
Интервью на основе компетенций. STAR технология.

5. Мотивация, ценностно - ориентационная направленность кандидата

Особенности мотивации. Оценка базовой мотивации кандидата
Вопросы на выявление мотивации и ценностей кандидата. Определение соответствия кандидата к данной должности, команде и компании.
Получение рекомендаций, проверка данных. Важность критерия- безопасности в оценке кандидата и принятия решения
Фиксирование и анализ полученных результатов. Бланки оценки кандидатов. Принятие решений. Обратная связь.

1. Компетенции как миф и реальность современной hr практики.

Введение в понятие компетенции: компетенция и компетентность.
Обзор мировой практики по использованию в управлении персоналом моделей компетенций.
Тенденции развития управления по компетенциям в современной организации.

2. Модель профессиональных компетенций – нюансы и подводные камни.

Структура и содержание компетенции.
Модели компетенций: корпоративные, менеджерские, профессионально-технические. Формирование корпоративной модели.
Словарь компетенций, принципы объединений в классы.
Поведенческие индикаторы и шкала оценки эффективности компетенции в соответствии с уровнем усвоения знаний.
Эффективные и деструктивные компетенции.
От общей корпоративной модели компетенции к профилю конкретной должности (на примере профиля компетенций менеджера по продажам и профиля компетенций руководителя).

3. Формирование системы компетенций в организации

Подходы к созданию модели компетенций в организации.
Планирование проекта – постановка целей, определение критериев эффективности, распределение этапов, зон ответственности, сроков.
Сбор информации - источники и методы их адаптация к компании.
Анализ данных, обработка первичной информации.
Формирование списка компетенций.
Проработка уровней моделей компетенций.
Оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций под конкретные должности
Проведение информационных мероприятий по внедрению в организации управления по компетенциям.

4. Использование корпоративной модели компетенций в hr процессах организации:

Планирование и подбор персонала.
Оценка персонала.
Обучение и развитие.
Управление карьерой.
Мотивация.
Корпоративная культура.

5. Мониторинг результатов и коррекция системы.

Программа тренинга:

1. Основы мотивационного воздействия.

Понятие мотивации. Правила мотивационного воздействия, его задачи и эффекты.
Теория потребностей МакКлелланда; двухфакторная теория Герцберга; теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера-Лоулера.
Организационная культура как отражение миссии организации в ежедневной работе. Модель организационной культуры по Э. Шейну.
Мотивационное воздействие через корпоративную культуру. Корпоративные легенды. Мифы и мотивация.
Мотивация персонала и формирование карьеры. Что, как и в какой период времени мотивирует сотрудника.
Мотивация и лояльность. Практические методы увеличения лояльности сотрудников.
Взаимосвязь мотивационного воздействия и лидерства. Как развить в себе лидерские качества. Понятие харизмы, ее роль в мотивационном воздействии.
Модель карьерного роста Дж. Паркинсона как технология мотивационного воздействия на персонал.
Диагностика уровня мотивации сотрудников. Экспресс-методы.
Признаки демотивации сотрудников: как они проявляются и что с ними делать?
Конфликт как столкновение мотиваций. Способы решения конфликтных ситуаций с подчиненными.

2. Как мотивировать подчиненных.

Что должен знать и уметь руководитель, чтобы успешно мотивировать подчиненных?
Как понять, что движет подчиненными. Технология диагностики потребностей и мотивов. Работа со скрытыми и неосознанными мотивами.
Работа с эмоциональным сопротивлением. Что делать, если вы столкнулись с саботажем? Как быть, если подчиненный неуправляем?
Отработка навыка эффективной мотивации персонала в соответствии с ценностями и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников.
Мотивация и влияние через коммуникационные средства. Правила убеждающей речи. Диалог с подчиненными как способ эффективной мотивации.
Делегирование полномочий как фактор успешной мотивации.
Понятие «управленческий стиль». Модель Херси – Бланшара. Возможности использования различных управленческих стилей при воздействии на подчиненных.
Как правильно критиковать и хвалить. Алгоритм позитивной и негативной обратной связи при мотивационном воздействии.
Оценка и обратная связь в мотивации: субъективный и объективный элемент в оценке.
Связь контроля подчиненных и мотивации. Как сделать контроль мотивирующим средством?
Психологические способы влияния и воздействия на подчиненных.

В стоимость включены методические материалы, сертификаты участия, обеды и кофе-паузы. Присутствие на тренинге двух человек из одной компании: скидка 5%, трех и более человек – скидка 10%.

I. Новые поправки в ТК РФ и их влияние на работу кадровой службы.

II. Изменения условий Трудового договора. Сокращение численности и штата работников. Особенности процедуры увольнения по соглашению сторон и по инициативе работодателя. Основные ошибки, связанные с увольнением работников по инициативе работодателя.

III. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников:
* руководителей
* лиц с семейными обязанностями (женщин, имеющих несовершеннолетних детей, одиноких отцов)
* лиц, работающих по совместительству
* работников в возрасте до 18 лет
* работников транспорта
* лиц, работающих вахтовым методом
* лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
* и др.

IV. Работа с кадровыми документами: заполняем без ошибок. Учет трудовых книжек.

V. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.

VI. Ответы на вопросы слушателей.

(включая авторский раздаточный материал, обед, кофе-паузы, НДС не облагается).
ПРИ ОПЛАТЕ ДО 30 МАРТА 2009 г. стоимость участия составит:5 800 руб. (включая авторский раздаточный материал, обед, кофе-паузы, НДС не облагается).

Программа тренинга:

1. Ценность персонала для компании

Категории персонала в компании по ценности для компании
Какие категории подлежат увольнению

2. Увольнение как кадровая процедура

Что ждут от менеджера по персоналу во время увольнения
Безопасность компании и уволенные сотрудники

3. Юридические аспекты увольнения

Возможные варианты увольнения
Риски
Последствия

4. Психологические аспекты увольнения

Цивилизованные методы увольнения
Как грамотно построить разговор с увольняемым сотрудником
Что делать, если возникают проблемы
«Черный пиар»
Риски, возможные последствия, и как их избежать

В стоимость включены методические материалы, сертификаты участия, обеды и кофе-паузы. Присутствие на тренинге двух человек из одной компании: скидка 5%, трех и более человек – скидка 10%.

Программа семинара:

1. Изменения в части I и II Налогового кодекса, вступающие в силу с 2009
года, в том числе ухудшающие и улучшающие положение компании.

2. Приоритетные направления в бухгалтерском и налоговом учете, на
которые будет направлено внимание налоговых и других контролирующих
органов при проведении выездных, камеральных, встречных проверок.

3. Принципы и примеры разработки Положений по оплате труда и
премированию, документированию операций в организациях при подготовке к
проверкам. Пересмотр (изменение, сравнение, анализ) порядка ведения
бухгалтерского и налогового учета в связи с изменениями в локальных
нормативных актах.

4. Корректировка Учетной политики по бухучету на 2009 год в соответствии
с нововведениями в ПБУ 1/2008, 2/2008, 15/2008, 21/2008. Новая
методология учета процентов по кредиту, подрядных договоров и др.
Порядок разработки типовых первичных документов "под себя", и т.д.

5. Особенности выбора оптимальных вариантов учета в Учетной политике по
налоговому учету в 2009 году. Технология принятия решений по
применению последних изменений в Налоговом кодексе РФ с учетом изменений
экономической ситуации в отрасли, в экономике и т.д.

В стоимость включены методические материалы, сертификаты участия, обеды и кофе-паузы. Присутствие на тренинге двух человек из одной компании: скидка 5%, трех и более человек – скидка 10%.