Набатова Марина Леоновна, Ресторанный Дом А.К. Деллоса

Тождественны ли понятия "кадровик" и "HR-менеджер"? Универсален ли менеджер по персоналу или эффективность его работы ограничивается одной узкой областью? На подобные вопросы может ответить человек, сделавший карьеру в машиностроительной отрасли, а затем перешедший на кадровую службу в крупный ресторанный холдинг. Набатова Марина Леоновна из Ресторанного Дома Андрея Деллоса - в нашей рубрике "Интервью".

В кадровой сфере Марина Леоновна работает уже более 30 лет. Начав работать в 1976 году инженером по подготовке кадров на автомобильном заводе имени Ленинского комсомола (ныне ОАО «Москвич»), она проделала карьерный путь до начальника отдела кадров крупнейшего машиностроительного предприятия страны. С 1998 года Марина Леоновна осуществляет трудовую деятельность в Ресторанном Доме А.К.Деллоса, который объединяет 8 реализованных проектов: 7 классических московских ресторанов высокой кухни, таких как «Бочка», «Шинок», «ЦДЛ», «Кафе Пушкинъ», «Турандот», «Манон», «Каста-Дива», и сеть кафе быстрого питания «Му-Му». Марина Леоновна любезно согласилась ответить на вопросы нашего корреспондента.

1. Расскажите, чем отличается работа «прошлого» кадровика от нынешнего HR-менеджера.

В советское время, когда я начинала трудовую деятельность, не было таких понятий, как HR-менеджер, HR-менеджмент, служба персонала, менеджер по персоналу и т.п. В те годы, работая в отделе кадров, я занималась такими вопросами, как: прием на работу, учет личного состава, организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы, оформление продвижения по службе и т.п. Люди продолжительное время работали в одной организации, достигали успехов в карьере и самореализации, уходили с этой же организации на заслуженную пенсию. Сегодня функции отдела кадров и работников этого отдела существенно изменились. В больших компаниях на сегодняшний день существуют Департаменты по управлению персоналом, службы персонала, к числу основных задач которых относят:

- обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- совершенствование мотивационных систем персонала;

- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

- сохранение благоприятного морального климата;

- управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;

- помощь в реализации инновационных планов организации;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Служба персонала выполняет сегодня функции, которые ранее не входили в сферу работы с кадрами. Прежде всего, речь идет о выполнении функций анализа, прогнозирования и обоснованного определения потребности в работниках, укомплектования персонала с использованием внутреннего и внешнего рынков труда, профдиагностики и профориентации, организации обучения работников, оценки использования их потенциала и возможностей профессионального и должностного продвижения.

2. Какая была самая большая сложность в работе по управлению персоналом для Вас, и как Вы ее преодолели?

Сложность в работе в HR-менеджменте возникла при поступлении на работу в Ресторанный Дом Андрея Деллоса в 1998 г. Ресторанный бизнес – это была новая сфера в моей трудовой деятельности. Преодолеть возникшие трудности и быстро адаптироваться на новом месте удалось, в первую очередь, благодаря замечательной дружной команде, которая окружала меня. Во-вторых, наверное, свою роль сыграло мое стремление к познанию нового, упорство и самодисциплина.

Набатова Марина Леоновна, Ресторанный Дом А.К. Деллоса

3. Известно, что «Ресторанный дом Андрея Деллоса» является одним из крупных и успешных ресторанных холдингов. Каковы основные принципы компании, на которых выстраиваются отношения с персоналом, и имеются ли у Вас свои уникальные методики по подбору персонала?

Гордость нашей компании – рестораны с изысканной кухней и высоким уровнем обслуживания клиентов. Каждому ресторану присущ свой уникальный стиль. Семь ресторанов холдинга включают кухни: русскую, украинскую, средиземноморскую, итальянскую, китайскую и японскую. Из концепции ресторана вытекают особенности при подборе персонала: сотрудники должны соответствовать идее каждого конкретного ресторана. К примеру, для ресторана «Шинок» персонал, контактирующий с клиентом, подбирается со знанием украинской кухни, знанием украинского языка, обращается внимание на внешность кандидата. В нашем ресторанном холдинге работает много иностранных специалистов – это лучшие профессионалы из стран Европы и Азии. Основными принципами нашей компании, на которых выстраиваются отношения с персоналом, являются всяческое поощрение профессионального и творческого подхода к своему делу, создание условий для самореализации, возможности для профессионального и карьерного роста, стремление к формированию единой команды, работающей на общую цель.

4. Вы являетесь представителем HR - службы подразделения одной из ведущих компаний ресторанной отрасли. Не могли бы Вы назвать личностные качества, которые должен иметь человек, работающий в HR - менеджменте?

Прежде всего, необходимо любить то дело, которым ты занимаешься, болеть душой за свою работу. Чтобы соответствовать своей профессии, HR-менеджер должен отлично знать трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства, владеть технологией поиска и отбора персонала. Не менее важно знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации. HR-менеджер должен уметь организовать обучение сотрудников и оценить его эффективность, разработать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме менеджера по персоналу будет и активная жизненная позиция, инициативность и высокая коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании, самостоятельность, обучаемость, мобильность, умение работать в команде, исполнительность, ответственность, организованность, работоспособность. HR-менеджер должен быть гибким, всегда стремиться к достижению поставленных целей, поддерживать стратегию компании. HR-менеджеру важно научиться управлять собственным имиджем: повышать профессиональную компетентность, развивать эмоциональный интеллект, следить за своей внешностью и речью, соблюдать правила делового этикета.

5. Несколько Ваших пожеланий проекту «HR-Life.ru»

Проекты, подобные «HR-life.ru», являются очень актуальными в сфере управления персоналом на сегодняшний день. На этом ресурсе доступно представлены материалы по различным вопросам управления персоналом. Для тех, кто вновь приступает к работе в этом направлении, проект является хорошим подспорьем. Учитывая, какое сейчас динамичное время, хотелось бы быстро находить ответы на Вашем сайте на вновь возникающие вопросы в HR области. Полезным, я считаю, иметь раздел на сайте, где можно было бы задавать вопросы и получать квалифицированные ответы. Также хотелось бы видеть на этом сайте резюме соискателей и вакансии в сфере HR-менеджмента. Пользуясь случаем, хочу поздравить людей, отдающих время и силы развитию проекта, с наступающим Новым годом, пожелать успехов в их начинаниях, реализации новых идей и благополучия в личной жизни.