Управление конфликтами в коллективе

Многие пробуют создать свои небольшие компании, чтобы иметь собственное дело. Но затем молодое предприятие неожиданно разваливается — народ разбегается, заказы ускользают, а неопытный руководитель опускает руки...

Чтобы этого не произошло, нужно заранее или одновременно с созданием фирмы учиться управлять персоналом. Управлять — не значит командовать, так же, как один факт вашей руководящей должности не будет означать, что работники будут вас уважать, ходить перед вами по струночке и выполнять любое ваше распоряжение.

Коллектив — это некое живое существо, которое живет по своим правилам. И, естественно, в нем могут быть конфликты. Когда работники воюют, им уже совсем не до качественной работы или составления плана раздела отдела. Неся на распечатку образец нового полиса дмс или счет-фактуру на табачные изделия, специалист думает не о том, как это здорово, а о том, какую гадость он скажет коллеге из соседнего отдела.

Если в офисе постоянно возникают конфликты, с ними нужно обязательно разобраться. Одно дело, если сотрудники, уставшие за день, высказали друг другу претензии и продолжают спокойно работать дальше, другое — когда они переходят на открытую перепалку, которая может продолжаться несколько дней. Первое вполне естественно и необходимо, второе – выматывает.

Нередки такие случаи, что человек ни с кем не ссорится, спокойно выполняет поставленные на него задачи, а потом вдруг резко увольняется. Это возникает в случае внутреннего конфликта, когда сотрудник постоянно чем-то не удовлетворен. Возможно, он неловко чувствует себя в коллективе, ни с кем не может подружиться, может, ему приходится выполнять слишком рутинную работу, или нет возможности проявить инициативу.

Поэтому очень важно, чтобы была обратная связь с каждым сотрудником. Для этого в некоторых компаниях заведена практика ежедневного описания своих трудностей в делах. Сотрудник описывает, с чем он не справился, что вызвало затруднения и по какой причине. Сначала это вызывает напряжение, но через некоторое время человек привыкает описывать то, что его затрудняет, не боится писать о своих проблемах.

Единственное условие — руководитель должен на это адекватно реагировать. Т.е., если у сотрудников возникли проблемы технического или организационного характера (отказало какое-то ПО, нет отклика от заказчика или другого сотрудника, не хватает какого-то оборудования для решения задачи и пр.), то решить эти вопросы максимально быстро или обозначить, как и когда они будут решаться. Не критиковать и не срываться, если работник допустил ошибку, оформив договоры на новую линейку товаров или автострахование, и не побоялся описать ее.

С конфликтными людьми лучше работать отдельно или вообще не брать в свою организацию слишком эмоциональных людей. Они и сами не будут хорошо работать, и производительность других снизят довольно существенно. Выяснить это можно, как правило, уже на собеседовании, если правильно подобрать вопросы.

 Опытный руководитель всегда работает на опережение — вовремя распознает напряженную обстановку в коллективе и принимает меры по ее разрежению. Только в спокойной обстановке работники будут полностью погружены в решение поставленных задач и будут с большей охотой и отдачей достигать поставленных целей.