Дискриминации нет – есть пожелания работодателей

Хотя в трудовом кодексе РФ прописаны правила, запрещающие дискриминацию в любом ее проявлении - по возрасту, полу, национальной принадлежности, все равно эта проблема существует, причем она довольно актуальна на сегодняшний день. На эту тему партнеры КГ ИМИКОР Павел Беленко и Нина Карелина дают свои комментарии журналу «Управление персоналом».

У.П. Каковы формы и масштабы ее проявления?

Павел Валентинович: А я считаю, нет дискриминации. Этот устарел вопрос, это вопрос 19 века.

У.П. Почему Вы считаете, что в современном мире нет дискриминации?

П.В.: Время изменилось. Есть ограничения. А дискриминация в вопросе мужчина/женщина существовала до принятия женских прав. Тогда можно было говорить о дискриминации, сейчас остались пожелания работодателя. Время изменилось. Вот когда человеку по цвету кожи юридически нельзя было избираться - это дискриминация. А сегодня - обычные ограничения. Любой бизнесмен зарабатывает деньги. Если человек ему приносит деньги, не важен ни пол, ни возраст.

У.П. В большинстве объявлений указаны определенные требования к кандидату, в том числе, пол и возраст.

П.В.: Ну и нормально. Значит им так надо. Может быть, они так считают. Если говорить с профессиональной точки зрения, то проблема немного в другом. Например, какой-то работодатель, имея желание выполнить задачу, начинает ее формулировать в каких-то формальных показателях. Начинает писать про возраст. Зачем нам про возраст, ведь вы хотите, чтобы задачу выполняли. Чтобы делали то-то и то-то. И таких случаев очень много. Т.е. не надо деловые показатели переформулировать в формальные показатели. Это просто глупо. Но это не дискриминация.

Нина Давыдовна: Формализация происходит с кем? HR-директора и менеджеры по персоналу - они услышали, они сделали вывод, что средний возраст компании такой-то. А если вы спросите любого собственника, он прямо скажет, что мне все равно, лишь бы он дело делал.

П.В.: Мы иногда спрашиваем, какой средний возраст компании, или собственника - генерального директора, готовы ли вы работать с людьми старше вас. Вообще практика показала, что если человек эффективно работает, то разницы в возрасте нет. Стоит ориентироваться по уровню действий.

Если будет надо мной начальник, который моложе меня, но который будет в правильную дуду дудеть, то почему я не буду ему подчиняться? То же с женщинами или молодежью - если ты умеешь зарабатывать деньги для компании, то это самое главное.

Н.Д.: Я считаю, проблема существует у людей, которые занимаются поиском. Потому что, чтобы найти человека, который может выполнить задачу, надо посмотреть весь спектр возрастных категорий. Конечно проще дать объявление и большую чась отсеять, а смотреть только 25-летних. Если не подошел, то виноват работодатель, который не может взять человека на работу. Вот если б работодателю дали право выбора: 45, 25 и 28 или 32-летний кандидат, то он не смотрел бы ни на национальность, ни на возраст, а только на то, как человек справится с задачей. Каждый хочет приобрести человека-максимум, чтобы, делегируя полномочия, получить максимум решений задач.

П.В.: Я проще сформулирую: мы говорим о двух проблемах:

1. Это попытка заменить показатели деловой эффективности на какие-то формальные показатели, что просто ухудшает ситуацию подбора, делает ее неправильной. Начинают спрашивать, что закончил, «Плехановку»? А какая разница, что человек закончил? Это миф, что выпускники «Плехановки» лучше, чем другие.

2. Это отсебятина HR-службы, которая начинает печатать объявления, опираясь на эти формальные показатели, а потом сами не хотят рассматривать людей, выходящих за рамки.

Н.Д.: Даже к секретарю претензии предъявляют. Хотят молодого. Но, если показать зрелую женщину, около 40, которая четко выполнит задачу, никто никогда не посмотрит на молодую.

П.В.: Пройдитесь по офисам и посмотрите личных секретарей. Какой у них возраст- больше молодых или около 40? Так вот, больше тех, которым около 40.

У.П. Как, в таком случае, вы назовете это явление, если не дискриминацией?

П.В.: Глупостью. Неправильной формой общения с потенциальными кандидатами.

Неумением написать правильное объявление. Плохой работой рекламы. Те, кто работают с кадрами, делятся на 2 группы: одна маленькая, другая очень большая. Так вот, большая группа дает объявления о подборе, маленькая группа не дает объявления о подборе. Исходя из технического задания, она ищет прямым поиском этих людей. Например, если нужен управляющий ресторана, надо понять какого уровня ресторан, и тогда начинают искать среди управляющих рестораном. Формируется большой список, потом начинает просеиваться, никакие объявления здесь не нужны. Отсев идет по корпоративной культуре и по психотипу. Мы представляем, кто заказчик по характеру, и кому с этим человеком уютно работать, и с кем ему уютно работать. И здесь нет дискриминации. Это особенности личные. Если, например, собственник энергичный, трудновато ему будет. Он будет все время собственника закручивать, а тот не будет готов.

У.П. А с ограничениями по национальному признаку вы часто сталкиваетесь?

П.В.: Нет. Сегодня разных покупают. Из-за рубежа могут пригласить кого угодно. Мы понимаем, что на рынке опасения есть, что если человек из Средней Азии - вопросы начинаются. Боятся, что кто-то проникнет из Чечни. Что касается иностранцев - экспатов, такой проблемы ни разу не возникало. Здесь только возникало культурологическое. Например, когда говорят про иностранца, который работал в России, подразумевают, что он должен понимать культуру России, восточных стран. Тогда да. Потому что уже были попытки, когда берут человека из Германии, сажают сюда, который культуру не знает, экономику не знает, менталитет плохо понимает, и у него ничего не получается. Какой-то буферный должен быть человек, поработать определенное время на определенных должностях, чтобы овладеть культурой. Но там не по национальности. Хоть негр, кто угодно. Мы подбирали в одну компанию, гендиректор - китаец, а его зам - негр из Бразилии. Работают все в России. Говорят все на английском и ломаном русском. Китаец вообще языка не знает, но зато он профессионал в этом пленочном производстве. Бразилец уже поработал и уже неплохо говорит на русском. Мы им из Белоруссии подыскали начальника цеха. Вот такая пирамида получилась. Никто не смотрит на такие вещи, лишь бы человек профессиональным был.

У.П. Может быть, вы просто сталкиваетесь с такими хорошими компаниями, потому что я от многих слышала, что ситуация другая.

Н.Д.: Вы больше задаете вопросы в понимании трудоустройства, и это сейчас как раз может касаться трудового законодательства в плане трудоустройства людей - иностранной силы. Но это тема миграционная.

У.П. Нет, тема дискриминации при приеме на работу.

Н.Д.: Нет ее. Кто вам сказал, что есть? В тех маленьких объявлениях, которые вы называете, я вам повторяю, что ищут не в том плане, что не хотят.

П.В.: Это некая субкультура сложилась, как писать объявления. Плохая субкультура, неправильная. Деньги экономят. Потому что когда иностранцы печатают объявление, оно вот такое, оно описывает работу, и ничего не пишут про возраст. Они понимают, что бесполезно писать про возраст, надо про работу писать. И должен человек откликнуться на желание вот эту работу сделать. А у нас пишут - мужчина, женщина, возраст, как будто в этом отражаются его деловые характеристики. Не отражаются. Просто традиция такая.

Н.Д.: Я могу согласиться, что в 22 года не все умеют управлять. Не хватает навыков. Личностной и социальной зрелостности не хватает. Вообще, я бы четко поставила вопрос - что для них возраст.

П.В.: Я же сказал - привычка. Они почему-то думают, что в 30 лет человек созреет и т.д.

Н.Д.: Но в любом случае сделают предложение человеку, который сможет сделать эту работу. Возрастная категория не сыграет. Я могу привести вам много примеров из своей практики. В последний прием на работу вообще не встал вопрос - мне 53, а искали 35-летнюю.

П.В.: 35-летнюю искали, потому что понимали, что это активный возраст, это естественно все. Но если нет таких 35-летних, а нашли человека, которому 53 года, который удовлетворяет всем их показателям. Они много лет сами искали и не могли найти. Теперь они берут этого человека, которому 53 года.

У.П. Может быть, проблема в том, что когда ищут через кадровое агентство, кадровому агентству уже выдвигают какие-то ограничения.

Н.Д.: Вот если вы сделаете опрос по телефону просто собственников, вам никто не привяжется к возрасту. Вы задайте вопрос, что если встанет выбор - будет 45, а он может эту работу выполнить, и будет 25-летний, кому вы сделаете предложение? Он скажет, что я его нянчить буду? Я возьму 45-летнего.

П.В.: Собственник или гендиректор - они не привязываются, а вот когда снизу идет, люди с меньшим мышлением начинают формализовать задачи и неправильно формализуют.

У.П. Т.е. речь идет о том, что дискриминацию осуществляют люди, которые не имеют прямого отношения к этому бизнесу.

П.В.: Полное отношение, да. А имеют косвенное отношение. Например, подбор кадров. Они начинают формализовать задачи очень упрощенно и неправильно. И в результате получаем кучу таких объявлений, которые на самом деле ни уму, ни сердцу, а не дискриминация.

У.П. Были ли у вас примеры, когда кандидату отказывали в связи с национальностью.

П.В.: Национальному, гомосексуалистов берут, лезбиянок берут, уже не интересуются. Может быть, и хотели бы не брать, только работает человек хорошо.

Н.Д.: Что у нас сейчас с кадрами на рынке - их много что ли? Но давайте честно говорить, Москва обеспечена хотя бы рабочими местами, и люди перемещаются. Люди место себе могут найти, работу, а кадров также нет. Поэтому потребности большие. Я первая подниму руку - мне нужны только профессионалы.

П.В.: Тогда наш рынок будет развиваться быстрее и мы еще больше заработаем.

Н.Д.: Точно так же мы работаем с экспатами. Мы точно так же у них консультируемся. И любой работодатель скажет, что проблема только в кадрах. Наличии эффективных людей, правильно понимающих бизнес и жизнь. Секретаря хорошего найти знаете как сложно. Девочек молодых сколько ходит, а секретарей нет. Продавцов нет. Сгорают через 3 года. Если проанализировать… Хоть бы один раз школы MBA дали такой анализ - сколько из продавцов идут в маркетинг. Продавцов из менеджеров по продажам, оптовиков, сколько уходит в маркетинг - 80%. Через 3 года они сгорают, они больше не могут продавать. Анализом будут заниматься. Бороться не хочется, хочется с цифирками, бумажками.

П.В.: Я бы сказал, что это представление многих людей о карьерном росте. А те, кто зарабатывают сегодня тысяч 7-10, те уже понимают, что такое карьерный рост. А которые сегодня зарабатывают 1000-1500, они так придумывают, наверное. Есть люди, которые и в 40 лет готовы бороться за долю рынка, за бизнес. Один из наших кандидатов, я просто поражен, ему не платят столько, сколько обещали. Компания не достигла тех оборотов. Человеку это не нравится. Но он сказал: «Хрен с ним. Они меня не выдавят. Я заставлю их стать лучшей компанией в мире!». Вот это кандидат. Ему уже 40 лет. Я могу сказать, что 35 - это на сегодня самый активный возраст. А в 42 многие менеджеры уже не хотят бороться. Нина сказала, что это перегорание, а я считаю, что пузо отращивают. Денег накопили, хотят на такую должность, где должность может быть еще выше, должность может быть еще больше, зато ответственности еще меньше. Но сохраняются люди, которые и в 50 готовы. Вот в 53 года человек приезжает из другого города на большие объемы работы. Его именно это прельщает.

У.П. Может это все индивидуально от человека зависит?

П.В.: Мы про это и говорим. А вот эти объявления - мужчина, женщина, возраст - никакой индивидуальности нет. Проблема не в дискриминации, а в потере индивидуальности во всех этих объявлениях. Отсутствие сути работы и потеря индивидуальности - вот и все.

Н.Д.: Проблема в том, что в нужный момент, те качества, которые компания может быть, всю жизнь ищет, могли не отозваться.

П.В.: А обязанностей мало в объявлениях пишут.

У.П. Какие бы вы рекомендации дали HR-директорам?

Н.Д.: Что нужно писать как можно больше, что хочет получить компания. Функционал. Какого человека, на какие обязанности хочет получить клиент. Это основа. Потому что если пишут возрастную группу, то многие люди не всегда борцы.

П.В.: Это неправильный перевод одних параметров в другие параметры. Надо писать то, что нужно сделать. И пускай максимум рассматривают людей, которые хотят это сделать. Именно хотят. Не экономят на объявлениях.

А так функционал будут читать, уже будут прикидывать, смогу я это делать или не смогу. Я помню, написали объявление, что нужен гендиректор. На объявление откликнулись: грузчик, водитель, но водитель, правда, сказал, что раз ищут гендиректора, наверное, ему водитель нужен. Но если бы был описан функционал более подробно, такого бы не было.

У.П. Как вы считаете, эта ситуация менялась с течением времени?

Н.Д.: 15 лет назад на работу брали всех, кто заканчивал ВУЗы. Распределение получали, и там не смотрели ни возраст, ни пол, брали молодых специалистов, и они шли в конкретную организацию. Не было вообще никакой дискриминации. Даже были обязаны брать беременных. Был момент, когда я в Москву переехала, мне открытым текстом сказали, что нельзя общаться с армянами, чеченцами и т.д. Но это был тот страх, связанный с Чеченей. Это был 2000 год.

П.В.: Не только с Чечней. Тогда весь бизнес был по группировкам национализирован. Сейчас он начинает опять расслаиваться по уровню бизнеса. И армяне уже и здесь и там.

армяне - не чеченцы, не дагестанцы. И чеченцы уже разбиты. Это от уровня криминализации бизнеса зависит. Были криминальные этнические группировки. Сейчас криминальные группировки полиэтнические стали. У них и русские вместе, и армяне, и грузины. И кто угодно. Межнациональные.

Н.Д.: А с учетом того, что с кадрами сейчас вообще тяжело, я считаю, что дискриминации нет вообще. Наоборот, говорят, что найдите мне такого, который сделает. Национальность не ставят.

П.В.: Я бы заменил слово дискриминация словом предубеждение. Потому что оно имеет определенный смысл. Никакой дискриминации в этом смысле нет. Есть предубеждение.

Н.Д.: У нас зайдите - у нас разные национальности сидят. И татары, и армяне, и немцы, евреи.

П.В.: Я вообще этих разговоров не люблю.

Н.Д.: Я тоже. Многонациональная страна - она же богаче.

П.В.: А у кого-то есть тараканы. Кто-то евреев не любит. Ну не любит и не любит. Это не дискриминация - это его личная проблема видения мира.

У.П. Когда вы работаете с кем-то, у кого существуют сильные предубеждения, вы стараетесь переубедить человека?

Н.Д.: А зачем переубеждать? Нужно вопрос задать ему, что ему дает национальность? Сейчас в Казани один из наших клиентов - у него работает процентов 60 его национальности - татары, 40% - русских. Он сказал, что мне все равно. Пусть завтра здесь все будут русские. Это так сложилось, что я живу в Казани, и у меня эти люди работают. Но у них, наверное, по типу нации есть такое понятие, как уважение к родителям. С такими проще работать. Они знают, как себя вести. Их с детства воспитывают.

П.В.: Я бы еще сказал, что когда маленький бизнес на уровне ларька, там да, там привязываются. У них уже мировоззрение. А бизнес больше - он становится межнациональным, межэтническим. И там никакой речи не идет о дискриминации.

У.П. Как работодатели объясняют свои неправомерные требования?

П.В.: У нас такого не было. Мы задаем вопрос заказчику, что ему важнее, или мы просто отказываемся от них. Это не наш клиент. Эти люди хотят получить качественную услугу, качественный подбор за одну или полторы зарплаты. А мы считаем - 3 зарплаты - это минимальная стоимость услуги. 25% - это стоимость реального хорошего подбора, поскольку это система, это машина, и люди тоже должны зарплату получать, чтобы они могли качественно работать. А когда хотят получить хорошего работника, что прямым поиском у нас шли, но хотят заплатить 15% - это не серьезно. Мы не работаем с такими. Там не доходит до национальности.