Наталья Горбацкая, заместитель генерального директора по персоналу ГК «Люксор»

«Очень важно, чтобы основные ценности сотрудника совпадали с ценностями компании. Это ни для кого не секрет. Наш сотрудник должен быть в первую очередь клиентоориентирован, стрессоустойчив, мотивирован на результат, должен уметь работать в команде»

Горбацкая Наталья Владимировна.
Образование:
1997 - факультет Автоматизированные системы управления по специальности «Менеджмент»
Ташкентского института инженеров железнодорожного транспорта
2008 - Управление человеческими ресурсами по программе Executive MBA Московской международной школы бизнеса МИРБИС

Опыт работы:
2004-2006 – Рекрутинговое агентство «BCPersonal» менеджер по персоналу, руководитель направления ИТ, Телеком
2006-2008 – Розничная сеть магазинов одежды и обуви «СТОК-Центр», руководитель отдела персонала
2008 – наст.вр. – Группа компаний «ЛЮКСОР»
заместитель генерального директора по персоналу

- Наталья, в чём особенности подбора персонала для сети кинотеатров? Есть ли категории сотрудников, которых особенно трудно найти?

- Основная задача при подборе персонала в нашей Компании - оценить кандидата на соответствие корпоративной культуре и наличие у него основных необходимых компетенций, так как соблюдение кандидатом наиболее важных принципов компании – основное условие его успешной адаптации и дальнейшей работы в ЛЮКСОРЕ. Очень важно, чтобы основные ценности сотрудника совпадали с ценностями компании. Это ни для кого не секрет. Наш сотрудник должен быть в первую очередь клиентоориентирован, стрессоустойчив, мотивирован на результат, должен уметь работать в команде.
Далее, во время адаптации новичку необходимо доступно и в полной мере представить корпоративную «систему координат», чтобы он знал, какая модель поведения соответствует успешной работе персонала в компании. Для этого в нашей компании организовано корпоративное обучение. Каждый новичок проходит вводный курс обучения программе «Welcome», в которой ему рассказывается об истории компании, её основных целях, ценностях, миссии. Далее проходят стажировка на месте под контролем более опытных наставников и обучение стандартам профессии, которое проводит профессиональный тренинг-менеджер компании. Обучение в компании носит системный характер и направлено на стимулирование и закрепление желаемой модели поведения сотрудников.
Что касается сложных позиций в подборе, то это только «узконаправленные» специалисты, которых мало на рынке труда. В целом же, трудностей в подборе наша компания не испытывает. Мы предлагаем гибкий график работы, предоставляем возможность студентам совмещать работу с учёбой. Таким образом, у нас есть возможность привлекать к работе молодых, активных,

- Какой инструмент подбора Вы используете в качестве основного? Сотрудничаете ли Вы с кадровыми агентствами или предпочитаете ориентироваться на собственные возможности?

- Подбор ведётся в основном при помощи размещения максимума информации об открытых вакансиях на максимальном количестве Интернет-ресурсов. Таким образом, мы получаем хороший отклик от соискателей. Дальше уже дело техники: стандартная схема – анализ резюме, телефонное собеседование, структурированное интервью при встрече с кандидатами, прошедшими первые два этапа отбора. С кадровыми агентствами мы в настоящее время не работаем. Профессиональный менеджер по подбору персонала при адекватной загрузке справляется с подбором без помощи агентства.

- Есть ли у Вас какие-нибудь особые приёмы и методы при проведении интервью с кандидатом?

- Никаких особых методов нет, главное ещё до интервью определить, какие компетенции необходимо оценить. Иначе в глаза будут бросаться только ярко выраженные качества. При необходимости используем профессиональное тестирование.

Наталья Горбацкая, заместитель генерального директора по персоналу группы компаний «ЛЮКСОР»

- «Люксор» - сеть, объединяющая большое количество кинотеатров по всей Москве и за её пределами. Как структурирована система управления персоналом, как выстроена в ней работа?

- Система управления персоналом в нашей компании централизована и имеет классическую схему. Она представлена блоком подбора и оценки, корпоративного обучения и развития персонала, кадрового делопроизводства.
На местах в кинотеатрах выстроена система адаптации и наставничества, частично - кадрового делопроизводства.

- Работа в индустрии развлечений ставит определённые требования: повышенные нагрузки в выходные и праздничные дни, вечернее время. Как создаются комфортные условия работы для персонала?

- Безусловно, в нашей Компании создаются все возможные условия для более комфортной работы персонала. Организовано корпоративное питание. Наши повара готовят очень вкусные обеды. График сменности составляется таким образом, чтобы исключить переработки. Количество персонала определяется всегда согласно потребности, что обеспечивает наиболее равномерную нагрузку на персонал в любое время. Система мотивации стимулирует создание атмосферы взаимопомощи, формирует понимание общей ответственности за итоговый результат. В некоторых кинотеатрах для удобства организована доставка персонала после поздних сеансов домой.

- В кризисный период люди в первую очередь сокращают расходы на графу «развлечения» в своём семейном бюджете. Как это сказалось на Вашей работе? Были ли внесены изменения в политику компании по обучению и мотивации персонала?

- В кризисный период посещаемость наших кинотеатров не упала. Думаю, это связано с доступными ценами на билеты и политикой руководства компании, направленной на превращение каждого кинотеатра в лучшее культурное место отдыха. Обучение и мотивация персонала в нашей компании и ранее были направлены на реализацию этих целей, поэтому и в период кризиса нам пока не пришлось ни сокращать людей, ни уменьшать им заработную плату. Надеюсь, что для нашей компании общемировой кризис – ступенька к развитию.

- Вернёмся к более светлым темам. Наталья, Вы в компании сравнительно недавно. Какой простор для деятельности открывается перед Вами, каково Ваше видение направлений дальнейшего развития системы управления персоналом, какие личностные цели Вы перед собой ставите?

- Ни для кого не секрет, что нет предела совершенствованию. В процессе развития компании появляются всё новые потребности в обучении персонала. Кроме того, компания находится на той стадии своего развития, когда очень важна регламентация деятельности, оптимизация штата. Не говоря уже о том, что подбор – вечно актуальная тема, тем более что в планах руководства - дальнейшее увеличение сети.